El mentoring en la maternidad crea el espacio para una discusión abierta sobre las presiones y conflictos que implica regresar al trabajo después de tener un hijo, ayudando a evitar la frustración y la resignación.
Por Eugenio Gómez Alatorre* y Ana Carolina Muñoz Morales**/Forbes México
El momento de convertirse en madres es, para muchas mujeres, el momento más feliz de sus vidas, pero también es el periodo en que más colaboradoras abandonan su carrera profesional. Este periodo es crucial, ya que explica en parte, el por qué muchas mujeres altamente calificadas no ascienden a puestos de alta dirección.
El costo de que muchas mujeres abandonen puestos directivos en esta etapa es alto. Se traduce en pérdida de talento calificado para las organizaciones, generando una fuga de cerebros. Para las mujeres que deciden continuar en su carrera, el costo es considerable.
Por lo general, las mujeres que regresan de su licencia, tienen conciencia de que deben desempeñar el rol de madre y de directiva, contando con horarios en su mayoría inflexibles; así como perciben que adoptar un horario flexible o trabajar media jornada, les retiraría la “escalera” hacia la alta dirección.
El mentoring durante la maternidad o maternity coaching ha demostrado obtener resultados positivos, debido a que puede ayudar a las mujeres a lograr sus objetivos de vida en un momento en el que los retos y el balance entran en juego.
Beneficios del mentoring en la maternidad
Conocemos como mentoring al acompañamiento de un profesional más experimentado a otro con menor tiempo. Esta relación profesional se caracteriza por la orientación en momentos de transición o de crisis, facilita la toma de decisiones y contribuye al desarrollo de carreras directivas.
El mentoring durante todo el periodo de la maternidad es una alternativa efectiva para abrir la discusión acerca de las expectativas que tienen las mujeres sobre su carrera y su nuevo rol de madres, así como para brindar apoyo sistemático entre la ausencia y el retorno. Una mujer que ha recorrido ese camino con anterioridad, puede orientar a la futura madre en esta etapa de adaptación y brindarle herramientas para la toma de decisiones respecto al balance entre la vida familiar y el trabajo.
Se ha estudiado que los factores que contribuyen a que las mujeres retomen su trabajo tras haber dado a luz son un claro sentido del progreso de su carrera, el entusiasmo por su trabajo y la habilidad para negociar flexibilidad. Estos aspectos de la carrera de una mujer son abordados y reflexionados en el mentoring, con el fin de generar una mayor claridad para tomar decisiones, así como adquirir seguridad para negociar sus intereses y definir sus objetivos.
Entre los beneficios del mentoring en esta etapa, se encuentra el apoyo externo objetivo, es decir, que ofrece un panorama realista y evalúa a largo plazo los objetivos, para que las mujeres puedan reorientar su carrera como profesionistas y como madres. Otro beneficio es la reflexión sobre los valores principales para las mujeres, lo cual clarifica las expectativas y prioridades en este momento de cambios.
Es frecuente que las mujeres se desanimen en este proceso de adaptación. El mentoring en la maternidad crea el espacio para una discusión abierta sobre las presiones y conflictos que implica regresar al trabajo después de tener un hijo, ayudando a evitar la frustración y la resignación.
Las corporaciones también pueden apoyar a sus colaboradoras en este periodo. En un estudio, Joy Bussell menciona las siguientes recomendaciones:
1. Priorizar la comunicación: cuando las compañías tienen una comunicación abierta y positiva sobre la licencia de maternidad y el retorno, se genera una respuesta más motivada para regresar al trabajo y permanecer en determinado puesto.
2. Apoyar a largo plazo: El mentoring no sólo es importante antes y después de la licencia de maternidad, sino por un periodo más extenso, en que se reflexiona sobre los retos y necesidades emergentes de las madres profesionistas.
3. Transitar hacia la flexibilidad: Si las compañías quieren retener el talento femenino, deben entender la naturaleza de la transición que supone ser madres y ofrecer carreras que no necesariamente tengan un desarrollo lineal, así como crear políticas que comprendan la flexibilidad de horarios y puestos de medio tiempo.
4. Fomentar una cultura amigable: Las políticas flexibles deben ser consistentes con las actitudes y comportamientos directivos. Conviene que el ambiente sea favorable hacia las políticas flexibles y la etapa de transición que encaran las mujeres al convertirse en madres.
Promover que futuras madres sean acompañadas por mujeres que han recorrido ese camino, así como impulsar políticas de flexibilidad, son medidas que pueden contribuir a que más mujeres alcancen puestos directivos en las organizaciones; y sobre todo, a que el éxito profesional y personal se dé en un ambiente comprensivo con el liderazgo femenino y con los ajustes de estilo de vida que conlleva ser una nueva madre.
*Director del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección del IPADE.
**Colaboradora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección.
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